E partiamo subito con una macro domanda: come attrarre giovani talenti in azienda?
Prima però chiediti: quanti anni ha, in media la mia azienda?
Probabilmente non sarà immediato da calcolare, ma è necessario porti questa domanda e tentare di trovare un risultato se vuoi ribaltarne le sorti.
Ti basti pensare che il Report Annuale ISTAT del 2023 con riferimento all’anno 2022, stima che l’età media del capitale umano nelle aziende italiane sia di 43,6 anni, in aumento di 6,2 anni dal 1993. Questo dato è il più alto in UE.
Ti sorprende? Probabilmente no.
La tua azienda potrebbe esser messa meglio, ma in giro la situazione non è per niente buona.
Non vogliamo entrare in dibattiti politici, non è materia nostra.
Il punto che vogliamo sottolineare è che se non ci muoviamo avremmo aziende meno innovative e dinamiche che non possono sfidare la disruption circostante.
Questo è un articolo della serie “Fatti una domanda e datti una risposta” nella quale trattiamo, attraverso domande introspettive per la tua Azienda, temi che riguardano le disruption di questo tempo: dalla IA, alle nuove generazioni, dalla sostenibilità (ambientale, sociale, digitale) al fare “buona impresa”, dalla rivoluzione dei valori alla ricerca dell’identità aziendale.
Pront* a partire?!
Come diminuire l’età della mia azienda e come puoi attrarre giovani talenti?
Si assumono! Facile facile!
Certo… ma la tua azienda è pronta a inserire nuovi giovani lavorator*?
Non è così scontato.
Nell’articolo precedente abbiamo fatto un breve excursus sulle caratteristiche delle nuove generazioni, più in ottica consumer. Ma se ci sono così tante differenze tra generazioni di consumatori, quelle tra generazioni di lavoratori sono abissali.
Ecco un altro bellissimo schemino per avere una visuale completa:
Generazione X (nati tra il 1965 e il 1979):
Dal lavoro si aspettano: Stabilità e sicurezza, equilibrio tra vita professionale e personale, opportunità di crescita professionale e formazione continua.
Credono nell’indipendenza e nell’autonomia, apprezzano il lavoro sodo e rispettano le gerarchie. Sono leali verso l’azienda, ma cercano opportunità se necessario.
Generazione Y o Millennial (nati tra il 1980 e il 1996):
Dal loro lavoro si aspettano: flessibilità oraria e lavoro da remoto, equilibrio vita-lavoro, con un focus sul benessere personale, vogliono uno scopo e significato nel lavoro (cercano un lavoro che abbia un impatto positivo sulla società).
Sono propensi alla collaborazione e alla condivisione di idee. Cercano l’innovazione e utilizzano le tecnologie digitali. Diversità, inclusione e sostenibilità sono valori portanti di ogni azione. Cercano formazione continua e crescita professionale.
Generazione Z (nati tra il 1997 e il 2012):
Probabilmente se pensi ai giovani talenti pensi a loro. A lavoro vogliono maggiore flessibilità, sia in termini di tempo che di spazio, opportunità di progressione rapida e percorsi di carriera non tradizionali. Il Feedback continuo dai superiori è apprezzato e un preferiscono un ambiente di lavoro collaborativo.
Sostenibilità, CSR, innovazione tecnologica sono must per i GenZ. Prediligono gli ambienti di lavoro inclusivi e aperti alle diversità di tutti e porgono grande attenzione alle salute mentale e al benessere emotivo.
Generazione Alpha (nati tra il 2013 e il 2024):
La Gen Alpha sta ancora crescendo e formandosi. Si prevede che cercheranno lavori ancor più innovativi e che sfruttino appieno le nuove tecnologie: la IA potrebbe essere una parte fondamentale delle loro carriere.
Potrebbero valorizzare ancora di più la sostenibilità ambientale e sociale e si aspettano personalizzazione e adattamento del lavoro alle esigenze individuali.
Occhio a mantenere i dipendenti motivati: rischio quite quitting
In un panorama così ampio e così pieno di “richieste” da parte delle nuove generazioni, è evidente che se non si vuole rimanere senza persone, prima o poi bisogna dare una mano di bianco, migliorare i rapporti tra colleghi e far propri (veramente, però) i nuovi valori portati dall’evoluzione dei tempi.
Questo è il minimo per provare ad attrarli.
Ti diamo un altro dato importante: a livello globale il mancato coinvolgimento e la perdita di motivazione dei dipendenti costa 8,8 trillioni di dollari (studio di Gallup).
Il famigerato fenomeno del quite quitting è sempre più la realtà di alcune aziende e anche le più attente a benefit ad hoc e persone non ne sono esenti.
Il quite quitting avviene quando una persona decide di “fermarsi”, di non fare quel quid in più non espresso esplicitamente, di concentrarsi solo sul minimo indispensabile, rispettando in modo rigido le proprie mansioni e orario lavorativo.
Può essere una forma di protesta silenziosa, un modo per richiamare l’attenzione sul bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata, un modo per andare contro l’ideale del “vivere per lavorare” che ha visto le generazioni precedenti protagoniste.
Pensa quanto ci stiamo perdendo, sia in termini umani sia in termini economici…
Ora, immagina…
La tua è un’azienda molto estesa del settore Food. Le prime attività risalgono alla seconda metà del 1800 e la tua leadership nel settore è e rimane un punto fermo.
Hai annusato però che negli ultimi anni qualcosa nell’aria sta cambiando. Le persone più giovani che hai assunto iniziano ad avere esigente molto diverse dai tuoi precedenti collaboratori…
Che sta succedendo? È l’ora di indagare più a fondo.
Cerchi attraverso l’analisi dei dati quali siano le caratteristiche e le aspettative delle nuove generazioni: per capire come attrarre giovani talenti, millennial e GenZ non devono più avere segreti per te. Studi e sondaggio dimostrano che i giovani non cercano solo uno stipendio competitivo o quantomeno adeguato. Vogliono un ambiente di lavoro sano e che sia in linea con i loro valori: sostenibilità, inclusività e bilanciamento tra vita professionale e personale sono parole chiave molto ricorrenti mentre studi i dati.
Così… Ecco la disruption!
Riparti dall’azienda: metti in risalto i tuoi valori e gli dai un nuovo significato. Sostenibilità, CSR diventano un impegno quotidiano e sei felice di portarlo avanti, anche perché è un bene non solo per la tua azienda, ma per le persone che vi lavorano, per quelle che ne sono coinvolte e per l’ambiente. Ti impegni anche a ridefinire gli spazi di lavoro, fisici e non, in modo che siano inclusivi, diversificati, umani. Un occhio di riguardo va alla parte emotiva delle persone che lavorano in azienda e non la sottovaluti.
Contemporaneamente sai che devi essere dove sono i lavoratori più giovani: nel digital. I Social diventano il tuo pane quotidiano. In questo modo sarai più visibile alle persone che vuoi raggiungere e potenzialmente potresti ricevere un maggior numero di candidature da potenziali lavorator* delle appartenenti alle New-Gen.
La diversity & inclusion comprende anche l’attenzione alle singole necessità del personale. E allora perché non diversificare anche i piani di crescita e lo sviluppo delle competenze andando di pari passo rispetto all’aspettativa del* singol* dipendente? Istituisci dei piani di formazione e di crescita personalizzati ad personam e torvi la chiave per non farli più andare via.
Devi comunicare e fare tutto per bene.
Coinvolgere e fidelizzare le persone su cui stai investendo. Come si può fare?
Comunicando, anzitutto. La tua è una azienda piuttosto grande, dove la capillarità delle informazioni inizia ad essere una priorità. Azioni di comunicazione interna, che riguardano tutte le persone coinvolte. Coinvolgerli in processi decisionali e in un qualcosa che possa portare innovazione crea appartenenza e motivazione.
Non solo una questione di profitti…
Virando la tua strategia verso l’employer branding ci sono stati altri effetti, oltre l’engagement del personale, su cui vale la pena soffermarci.
L’immagine aziendale ora è cambiata e la tua azienda è:
- A prova di turnover: ci saranno i licenziamenti, come in tutte le aziende, ma le grandi dimissioni è improbabile che colpiscano una azienda che davvero è attenta alla vita delle persone.
- Puntando sui nuovi valori, dalla sostenibilità ambientale a quella sociale, al benessere dei dipendenti, il percepito arriva anche all’esterno e, come abbiamo visto nei precedenti articoli, c’è il benaugurato rischio di avvicinare al tuo brand anche i consumatori giovani, che credono proprio in questi valori.
- Comunicando attraverso i media digitali, raggiungi non solo i tuoi futuri dipendenti, ma anche i futuri consumatori. Due piccioni con una fava, come si suol dire.
- I dipendenti, condividendo i valori portanti della tua azienda, diventano i migliori ambasciatori del tuo marchio e facendo cultura aziendale anche oltre i muri che ospitano le tue attività.
Ormai hai capito il pattern.
L’esercizio di immaginazione non era basato su un’ipotetica azienda. L’azienda è reale e crediamo che, almeno una volta nella vita, anche tu abbai comprato i loro prodotti. Nestlè Italia è diventata una delle aziende di riferimento per GenZ e Millennial nel panorama di aziende che dedicano attenzione al benessere delle persone.
È riuscita ad aumentare il tasso di retention dei giovani, nonché il livello di soddisfazione delle persone che vi lavorano. Ma ha anche ridotto i costi di assunzione e sviluppato competenze facendo crescere i talenti che è riuscita ad attrarre.
Cosa ci racconta il Case Study di Nestlè? Otto punti per riassumere
- Essere presenti dove si trovano le nuove generazioni e i giovani talenti investendo in una strategia digitale su piattaforme rilevanti come Instagram, YouTube, TikTok e Spotify è necessario per raggiungerli.
- Raccontare la propria storia in modo autentico, crea una connessione emotiva con il pubblico, ma bisogna ascoltare e accogliere il bagaglio valoriale alle nuove generazioni per fare presa.
- Coinvolgere influencer e content creator per rendere il marchio credibile agli occhi dei giovani, può influenzare il loro comportamento d’acquisto.
- Adattare la propria offerta per soddisfare le esigenze specifiche delle nuove generazioni, introducendo prodotti innovativi che rispondono a stili di vita moderni e veloci è alla a base dell’evoluzione aziendale.
- La sostenibilità come fondamento strategico aziendale è una delle chiavi per far breccia nelle case delle nuove generazioni.
- Creare esperienze uniche e personalizzate rende il brand parte della quotidianità del consumatore, rimanendoci per tutta la vita del prodotto.
- Promuovere il dialogo diretto con il pubblico, ascoltando attivamente i riscontri dei clienti e permette di migliorare o creare nuovi prodotti o servizi.
- La flessibilità di rivedere le strategie tradizionali e di adattarsi ai cambiamenti del mercato e del comportamento dei consumatori premia a patto di rimanere fedeli ai valori aziendali.
Ora chiediti…
In che modo posso rendere il mio marchio più autentico? Come posso utilizzare le nuove tecnologie per costruire connessioni significative con le nuove generazioni? Come posso essere un’azienda con un ambiente di lavoro senza che sembrare opportunista? La mia azienda è pronta al cambiamento culturale che le generazioni hanno portato e porteranno? Quali benefit e welfare posseggo già in azienda per far sì di mantenere i giovani talenti?
Tocca a solo a te!
Lascia le tue risposte e il tuo punto di vista nei commenti, oppure se vuoi parlarne in maniera più approfondita, scrivici via mail per un faccia a faccia!
